دکتر مهدی صانعی
دکتری مدیریت منابع انسانی، عضو هیات علمی دانشگاه، مشاور در امور پرورش و مدیریت منابع انسانی
Email: mehdisaneiphd@yahoo.com
در دنیای پیچیده و سراسر تحول و تلاطم امروز، داشتن یک برنامه اختصاصی جهت توسعه و پرورش توانمندی های فردی، از ضروریات و الزامات اولیه ماندگاری در عرصه رقابت و فعالیت است. با اینحال، کمتر کسی را می توان یافت که بطور دقیق و هوشمندانه، چنین برنامه ای را تنظیم و اجرا نماید. امروزه، در سازمان های پیشرو، حفظ و ارتقاء امنیت شغلی نیازمند اهتمام جدی خود فرد نسبت به خلق و پرورش توانمندی های فردی است و مسئولیت این مهم در وهله اول، متوجه خود اوست نه سازمان متبوع وی. دیگر نمی توان همچون گذشته چشم به سازمان و مدیران سازمان داشت تا نسبت به ارتقاء شغلی و فراهم آوردن فرصتهای رشد و پیشرفت برای کارکنان حرکتی از خود نشان دهند و اقدامی نمایند. امروز، تشخیص و خلق فرصتهای رشد، یادگیری و پیشرفت بر عهده خود افراد است و آنها باید در این حوزه نیز صاحب دانش و توانمندی های مورد نیاز بشوند. در این نوشتار سعی شده است به اختصار، نحوه و مراحل تدوین یک برنامه پیشرفت شغلی تشریح گردد.
- ترسیم چشم انداز شغلی در سازمان. مشخص کنید در شغل و سازمان چه اهداف و چشم اندازی را دنبال می نمائید. ارتفاع پرواز شما در سازمان تا کجا خواهد بود؟ به سئوالات زیر به دقت فکر کنید و سعی کنید بدور از هرگونه تعصب، با جدیت بدان پاسخ گوئید. ۵ سال دیگر چگونه فردی خواهید بود؟ با چه ویژگی ها و کیفیت هایی؟ کجای سازمان قرار خواهید داشت؟ سعی کنید آدمی که ۵ سال دیگر هستید را به درستی تجسم و تصویرسازی نمائید. بدین منظور ۳ سناریو فراروی شماست: ۱- رجوع به آمال و آرزوها: دوست دارید ۵ سال دیگه چگونه فردی باشید؟ ۲- رجوع به توانمندی ها: با توجه به محدودیت ها، قوتها و ضعف های فردی، ۵ سال دیگه می توانید چگونه فردی بشوید؟ ۳- رجوع به الزامات و بایدها: با توجه به شرایط سازمان، جامعه، خانواده و بطور کلی محیط پیرامون، ۵ سال دیگه باید چگونه آدمی باشید؟ پاسخ های دقیق خود به سئوالات فوق را کنار یکدیگر بگذارید و بر آن اساس، چشم انداز شغلی خود را در سازمان تنظیم کنید. آقای حسنی با مدرک کارشناسی مدیریت دولتی و ۷ سال سابقه کار، در حال حاضر در شرکت خود، کارشناس منابع انسانی است. او بر اساس سناریوهای فوق، چشم انداز شغلی خود طی ۵ سال آینده را “دستیابی به جایگاه مدیر منابع انسانی” ترسیم می نماید. بطور دقیق تر، او پس از بررسی های لازم به این نتیجه رسیده است که ۵ سال بعد باید مدیر منابع انسانی شرکت خود باشد. این چشم انداز هم منطقی است هم دست یافتنی، هم انگیزه زا و هم هیجان برانگیز. چشم انداز ترسیمی باید موجبات حرکت رو به جلو شما را در سازمان فراهم نماید. چشم انداز نه باید خیلی رویایی و دور از دسترس باشد و نه خیلی پیش پاافتاده و سطحی.
هر انسان با توجه به ساحت های مختلفی که در آنها قرار دارد می تواند چند چشم انداز متفاوت را دنبال نماید. مثلا” هر فرد ضمن اینکه کارمند شرکت است همزمان، پدر خانواده نیز هست. لذا می تواند برای زندگی شخصی خود نیز چشم اندازی را ترسیم نماید. او ممکن است همزمان با دو نقش قبلی، عضو یک تیم ورزشی بوده و ورزشی را بطور حرفه ای دنبال نماید. لذا می تواند برای ورزش حرفه ای خود نیز چشم اندازی مشخص ترسیم کند. آنچه مهم است این است که این چشم اندازها نباید خنثی کننده یکدیگر بوده و یا حصول به یکی مساوی گردد با عدم دستیابی به چشم انداز دیگر. همراستایی بین آنها مهم است.
- تدوین الگوی شایستگی. در این مرحله باید الگوی شایستگی شغل مورنظر خود را ترسیم نمائید. به عبارت دیگر، باید مشخص نمائید متصدی شغل موردنظر شما در افق چشم انداز باید حائز چه شایستگی هایی باشد تا اولا” بتواند آن شغل را احراز نماید، ثانیا” از عهده انجام وظایف مربوطه به درستی برآید. شایستگی های شغلی شامل دانش، مهارتها و توانایی های مورد نیاز برای انجام شغل می شود. آقای حسنی باید به این سئوال پاسخ دهد که: یک مدیر منابع انسانی موفق و کارآمد باید حائز چه نوع دانش، مهارت و توانایی باشد؟ پاسخگویی به این سئوال مستلزم مطالعه و تحقیق است؛ هم مطالعه منابع علمی موجود پیرامون الگوی شایستگی مدیر منابع انسانی مثل مطالعه مقالات مختلف، رجوع به سایت o*net و … و هم پرس و جو و گفتگو با مدیران موفق منابع انسانی پیرامون شایستگی های مورد نیاز یک مدیر منابع انسانی خوب و موفق. آقای حسنی پس از انجام بررسی های لازم به این نتیجه می رسد که یک مدیر منابع انسانی موفق باید حائز شایستگی های زیر باشد: اشراف بر قوانین کار و تامین اجتماعی، آشنایی با نظام طبقه بندی مشاغل، ریسک پذیری، تاب آوری، شنود موثر، برخورداری از فن بیان و روابط عمومی، قدرت مذاکره، تعامل و چانه زنی، آشنایی با فنون ارزیابی عملکرد پرسنل، آشنایی با فنون آموزش و توانمندسازی پرسنل، آشنایی با استاندارد ایزو ۱۰۰۱۵، آشنایی با فنون جبران خدمات و ایجاد انگیزه در پرسنل، مهارت در جذب و استخدام، توانایی جانشین پروری و تربیت مدیر، آشنایی با روشهای تامین بهداشت و سلامت شغلی پرسنل، توانایی مدیریت مسیر شغلی پرسنل، توانایی کار با رایانه و اتوماسیون اداری، مهارت در مکاتبات اداری و…. شناخت اینکه بر هر یک از این شایستگی ها باید اشراف و تسلط کامل داشت یا اشراف نسبی و یا صرفا” آشنایی نیز ضروری است.
- خودارزیابی. پس از مشخص شدن الگوی شایستگی، نوبت خودارزیابی است. سئوال اینجاست که شما چقدر به الگوی شایستگی چشم انداز شغلی خود نزدیک هستید؟ با آن انطباق دارید؟ و اصطلاحا” آنرا پاس می کنید؟ شما چقدر حائز دانش، مهارت ها و توانایی های ذکر شده در الگوی شایستگی می باشید. در این مرحله، باید منصفانه و بدور از هر گونه اغماض و جانبداری، خود را ارزیابی کنید و مشخص کنید در چه حوزه هایی با الگوی شایستگی انطباق دارید و در کجاها دارای ضعف و کاستی می باشید. در کنار خود ارزیابی و به منظور بدست آوری شناختی معتبرتر و دقیق تر از خود، می توانید از دیگران نیز کمک بگیرید: از مافوق، همکاران، زیردستان، دوستان، نزدیکان و …. قطعا” همه آنها نمی توانند در مورد همه عناصر و مولفه های الگوی شایستگی اظهارنظر نمایند. باید بدانید در مورد چه چیزی از چه کسی نظر بخواهید. ترجیحا” در مورد هر یک از عناصر شایستگی از ۳ نفر متفاوت نظرخواهی کنید و دلایل نظرشان را از آنها بپرسید. مثلا” اگر همکار شما می گوید قدرت تعامل و مذاکره شما خوب است، از او بپرسید چرا؟ و مبتنی بر چه شواهد و دلایلی من خوبم یا برعکس. خروجی این مرحله باید کارنامه یا شناسنامه شایستگی های شما باشد و قوتها و کاستی های شما را در هر یک از مولفه های شایستگی نشان دهد.
- برنامه ریزی. در این مرحله باید اولا” برای تقویت و بهره برداری بیش از پیش از قوتهای فردی و ثانیا”، برای رفع کاستی ها و ضعف ها برنامه ریزی لازم صورت پذیرد. فرض کنید ضعف های آقای حسنی در مرحله قبل بصورت زیر مشخص شده است: ضعف در قوانین کار و تامین اجتماعی، ضعف در شنود موثر، ضعف در ICDL و ضعف در فنون طبقه بندی مشاغل. حال وی باید برای رفع این ضعف ها برنامه ریزی نماید و با طی دوره های آموزشی مناسب، انجام مطالعات شخصی، تمرین و تکرار، شرکت در سمینارها و کنفرانس ها، ادامه تحصیل در مقطع ارشد و … خود را آماده نماید. وی از امروز ۵ سال فرصت دارد خود را به آمادگی کامل برساند، لذا برنامه های وی باید در یک افق ۵ سال تنظیم و اجرا گردد. او باید در تنظیم برنامه های کارشناسی و ارائه پیشنهادات سازنده، نقش موثرتری را در سازمان ایفا نماید، در جلسات اداری منفعل نباشد، تعامل خود را با مدیران بیشتر نماید، در کمیته ها و تیم های کاری، مسئولیت های موثر بپذیرد و بطور کلی، چهره ای توانمند از خود به نمایش درآورد.
- ارزیابی دوره ای. میزان پیشرفت خود را بطور دوره ای اندازه گیری کنید و موفقیت ها و کاستی های احتمالی را شناسایی نمائید. دلایل عقب ماندگی از برنامه مدون را بررسی کنید و برای رفع آن اقدام نمائید. از نتایج ارزیابی برای بهبود مراحل قبل بهره بگیرید. بیاد داشته باشید که انعطاف پذیری باید یکی از ویژگی های برنامه شما باشد، بدین معنی که برنامه باید در طول زمان مسیر تکامل را طی کرده و بتدریج به بلوغ و جامعیت لازم دست یابد بدون آنکه چشم غایی و نهایی به فراموشی سپرده شود.
دیدگاه کاربران