چالش های فراروی کارآفرینان و استارت آپ ها در حوزه مدیریت منابع انسانی

دکتر مهدی صانعی

دکتری مدیریت منابع انسانی و عضو هیات علمی دانشگاه

برای راه اندازی و پا گرفتن یک کسب و کار، لازم است عوامل مختلفی گرد هم آیند؛ عواملی چون ایده مناسب، فردی جسور، منابع مالی، مجوز های مختلف، بازارسازی مناسب و …. وقتی فردی کارآفرین، کسب و کاری را آغاز می نماید همه موارد فوق تبدیل به دغدغه های بنیادین ذهنی وی می شوند: منابع مالی مورد نیاز از کجا تامین شود؟ مجوزهای لازم چگونه اخذ شوند؟ و … فرد کارآفرین، حل و عبور از این دغدغه ها را شرط لازم برای آغاز و موفقیت کسب و کار تلقی می نماید، لذا، انرژی مضاعفی را صرف آنها می نماید.

در کنار ایده مناسب، منابع مالی و …، یکی از شروط اساسی موفقیت یک استارت آپ و تبدیل آن به یک کسب و کار جاافتاده و مستمر، منابع انسانی شایسته است. اما مدیران استارت آپ ها معمولا” یا از آن غافلند یا اینکه آنرا جزء اولویت های اساسی خود قرار نمی دهند. نویسنده معتقد است موفقیت یک استارت آپ در وهله اول و قبل از هر چیز، به منابع انسانی توانمند وابسته است تا هر چیز دیگر. در این یادداشت سعی شده است مهمترین چالشهای فراروی استارت آپ ها تشریح شده و در حد امکان راهکارهایی برای مواجهه و عبور موفقیت آمیز از آنها پیشنهاد گردد.

مشخص نبودن ساختار سازمانی و به تبع آن، ساختار مشاغل. یکی از مهمترین چالش های فراروی کسب و کارهای نوپا، نداشتن تشکیلات تعریف شده، شرح شغل، شرایط احراز مشاغل و بطور کلی، وجود ابهامات اساسی در ترکیب و نوع مشاغل، روابط بین آنها و … می باشد. وجود این چالش، تا حدی طبیعی است زیر ساختار سازمانی به تبع گسترش کسب و کار، شکل و قواره خود را پیدا می کند و مسیر بلوغ را طی می نماید.

اما آنچه ضروری است که یک کارآفرین بدان توجه نماید این است که همزمان با پیشبرد و تمهید سایر عوامل، ساختار اولیه حاکم بر شرکت خود را طراحی نماید، مشاغل مورد نیاز خود را بشناسد، شرح وظایف هر شغل را احصاء کند و نهایتا”، شرایط احراز هر یک از مشاغل را تدوین نماید.

جذب و نگهداشت منابع انسانی توانمند. اولویت بسیاری از کارجویان، اشتغال در شرکت ها و سازمان های بزرگ و دارای قدمت و قدرت است. آنها معمولا” بنا به دلایلی چون نداشتن امنیت شغلی، ناتوانی در پرداخت حقوق و مزایای مکفی و …، تمایلی به استخدام در شرکت های نوپا ندارند. البته این تمایل کارجویان چندان بی دلیل هم نیست. بسیاری از استارت آپ ها در آغازین روزها و ماههای فعالیت خود، توان پرداخت حقوق و مزایای رقابتی، بیمه و … را نداشته و احتمال شکست آنها بسیار بالاست.

البته در یک نگاه، بازار کار شامل دو نوع کارجوست: ۱- کارجویان دارای مهارت و تخصص و ۲- کارجویان فاقد مهارت و تخصص ارزشمند. گروه دوم معمولا” حاضر به کار با هر شرایطی هستند اما گروه اول چنین نیستند. نکته اینجاست که کسب و کارهای نوپا به افراد نوع اول نیازمندند تا افراد نوع دوم اما مدیران این کسب و کارها گاه از سر ناچاری و گاه از سر ندانم کاری، اقدام به بکارگیری گروه دوم می نمایند.

گاه جذب افراد توانمند در استارت آپ اتفاق می افتد اما، حفظ و نگهداری آنها در شرکت با توجه به عواملی که گفته شد میسر نمی گردد. یکی از راهکارهای فرارو جهت جذب افراد توانمند و متخصص، شریک کردن آنها در منافع آتی از طریق اعطای سهام یا تخصیص درصدی از سود/ درآمد به آنهاست.

نداشتن بنیه مالی مناسب جهت جبران خدمات شایسته. معمولا” کسب و کارهای نوپا تا زمان رسیدن به سهم بازار مناسب و سودآوری، قادر به پرداخت حقوق و مزایای مناسب و رقابتی به اعضای خود نمی باشند. یکی از مهمترین پیامدهای این امر، ناتوانی در جذب و حفظ افراد شایسته و توانمند است که در بند قبلی بدان پرداخته شد.

کمبود یا نبود تخصص و مهارتهای مورد نیاز در بازار کار. گاه کسب و کار نوپا خصوصا” کسب و کارهای حوزه فناوری های نوین، نیازمند تخصص و مهارتهای کمیابی هستند که اساسا” تامین آنها از بازار کار مقدور نمی باشد و نمی توان فرد یا افرادی را یافت که صاحب آن مهارت و تخصص باشند. در این حالت، تنها راه فرارو، شناسایی افراد مستعد، ترغیب آنها به یادگیری آن مهارت یا تخصص کمیاب و تضمین بهره گیری از مهارت و تخصص ایشان در آینده است.

نکته مهم دیگر آن است که معمولا” استارت آپ ها در آغاز بیشتر نیازمند نیروی انسانی چندمهارتی می باشند تا تک مهارتی. در آغاز نمی توان برای هر کاری، یک فرد مشخص را بکار گماشت؛ چون نه حجم کار به اندازه کافی هست که وقت اداری وی را پر کند و نه انجام این این کار مقرون به صرفه است. بعنوان مثال، یک مسئول دفتر در یک استارت آپ باید بتواند کارهای دفتری را انجام دهد، مستندات را بایگانی کند، با دستگاههای مختلف اداری مثل پرینتر، اسکنر، دستگاه کپی، فکس و تلفن کار کند، مشکلات نرم افزاری سیستم خود را تا حدی رفع نماید، با نرم افزارهای طراحی کار کند، تبلیغ و بازاریابی کند و …. پیدا کردن فردی با توانمندی های مختلف کار ساده ای نیست.

ضعف مهارت و دانش مدیریتی مدیران استارت آپ. آنها معمولا” در کار خود زبده و متخصص اند اما بندرت از آموزش های آکادمیک مدیریتی بهره مند شده اند؛ لذا روش و سبک مدیریت آنها بیشتر تجربی و سلیقه ای است تا مبتنی بر اصول و قواعد علمی. آشنایی اولیه با مفاهیم و عناوینی چون اصول و مبانی مدیریت و سرپرستی، برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و رهبری، کنترل و نظارت، مدیریت منابع انسانی، بازاریابی و مطالعات بازار، طراحی محصول، موضوعات مالی و حسابداری، برندسازی و … برای مدیران کسب و کارهای نوپا ضروری است. یکی از راه های فرارو، شرکت در دوره های فشرده تخصصی است که در هر یک از موضوعات فوق برگزار می گردد. در کنار ضعف های فوق، ضعف تجربه مدیریتی و کار اداری را هم باید مورد توجه قرار داد.

ضعف در کار تیمی. معمولا” کسب و کارهای نوپا متشکل از گروهی از جوانان پرانگیزه است که در کنار یکدیگر به فعالیت مشغولند. توان تیم سازی(team building) و توان کار کردن با یکدیگر(team working) معمولا” دو قابلیتی است که در کادر اجرایی استارت آپ ها کمتر یافت می شود و بخوبی پرورش نیافته است. ضعف در رهبری، انتخاب نامناسب افراد، تقسیم نامناسب کار، نظارت ضعیف بر عملکرد و … از نشانه های بارز عارضه فوق است. دو قابلیت یادشده، بیشتر جنبه اکتسابی داشته و اعضای استارت آپ ها می توانند با مطالعه و تمرین پیرامون آن دو، مهارت های کارِ تیمی و تیم سازی خود را ارتقاء بخشند.

- کاهش تدریجی انگیزه منابع انسانی. کسب و کارهای نوپا بسیار پرانگیزه شروع م

ی کنند اما بتدریج انگیزه آنها رو به افول رفته و گاه، کاملا” از بین می رود. دیربازده بودن و وجود موانع و مشکلات متنوع و فراوان در آغاز راه تا رسیدن به یک نقطه ثبات و آرامش نسبی، از مهمترین دلایل افول انگیزه کارآفرینان است. بار اصلی حفظ انگیزه در طول مسیر پر فراز و نشیب راه اندازی یک کسب و کار بر دوش مدیر عامل و مدیران ارشد است. بخشی از این مهم به ویژگی های شخصیتی و ذاتی این افراد بر می گردد و بخشی دیگر از آن به قابلیت های رهبری آنان. آنها باید “رهبر بودن” را تمرین کرده و یاد بگیرند. امروز تکنیک های کارآمدی برای نحوه رهبر شدن فراروی ما قرار دارد.

ضعف در مدیریت تعارضات. وجود اختلاف نظر بین اعضاء پیرامون موضوعات مختلف، یکی از ویژگی های ذاتی تیم های کاری و در واقع، یکی از دلایل اصلی موفقیت آنهاست. اما اگر این اختلاف نظرها بخوبی مدیریت نگردد می تواند منجر به تعارضاتی مخرب گردد و بنیان تیم های کاری را متزلزل نماید. معمولا” در استارت آپ ها به دلیل کمبود مهارتهای مدیرت تعارض در اعضاء و مدیران، تعارضات بیشتر به سمت تعارضات مخرب سمت و سو می یابند تا تعارضات مفید و سازنده و همین موضوع، گاه عاملی می شود برای فروپاشی تیم کارآفرین و شکست یک استارت آپ.

بوروکراسی نابالغ. بوروکراسی ذاتا” چیز بدی نیست. وقتی صحبت از بوروکراسی می کنیم منظورمان قانون و مقررات، سلسله مراتب، شایسته گزینی و … است. استارت آپ ها در آغاز بسیار انعطاف پذیر و چابک اند و این، برای قوام یافتن آنها ضروری است. اما مدیران استارت آپ باید به موازات رشد شرکت، بوروکراسی مناسبی را خلق و جاری نمایند. بدین معنی که قوانین و مقررات مناسبی را در حوزه های مالی، منابع انسانی، بازاریابی و فروش و … وضع و اجرا کنند؛ سلسله مراتب و روابط کاری مناسبی را تنظیم کنند و …. اما در عمل، این موضوع تبدیل به یکی از بزرگترین غفلت های مدیریتی می گردد. بگونه ای که بالاخره در نقطه ای تبدیل به مانعی بزرگ در برابر رشد شرکت می گردد. خلق بوروکراسی کارآمد یکی از کارویژه های اساسی مدیران کسب و کارهای نوپاست.
کم توجهی به مقوله فرهنگ سازمانی. همزمان با راه اندازی کسب و کار، شکل گیری تدریجی فرهنگ سازمانی نیز آغاز می شود. شکل گیری فرهنگ سازمانی آنقدر آرام و بی سر و صدا صورت می گیرد که معمولا” توجهی را به خود جلب نمی کند. لذا، فرهنگ سازمانی در فرایندی طبیعی و خودکار و نه فرایندی هدفمند و برنامه ریزی شده، بتدریج شکل می گیرد، در ارکان کسب و کار ریشه می دواند و آنرا تحت تاثیر قرار می دهد. آنچه که انجام آن ضروری است ترسیم فرهنگ سازمانی مطلوب توسط بنیان گذاران کسب و کار و داشتن برنامه مشخص جهت شکل دهی و نهادینه سازی فرهنگ مطلوب در حوزه های مختلف است.