به قلم دکتر مهدی صانعی
دکتری مدیریت منابع انسانی و عضو هیات علمی دانشگاه
در این نوشتار کوتاه سعی شده است با رویکردی تجربی، مهمترین چالش ها و مسائل فراروی مدیران منابع انسانی در کشور به بحث کشیده شود.
- افت انگیزش شغلی پرسنل و مدیران. دلایل این امر را باید در مقولات زیر جستجو کرد:
الف) با توجه به شرایط اقتصادی حاکم بر کشور، از یک سو توان بسیاری از شرکتها جهت جبران خدمات شایسته پرسنل کاهش یافته است و از سوی دیگر، بعلت تورم چند ده درصدی حاکم بر جامعه، قدرت خرید افراد نیز بشدت متزلزل شده است. برآیند این فعل و انفعالات چیزی جز کاهش انگیزش شغلی پرسنل نبوده است.
ب) ناامیدی نسبت به داشتن یک آینده روشن، مطمئن و معتبر شغلی بعلت توزیع نامتقارن فرصتهای پیشرفت و ارتقاء، کم توجهی به شایسته سالاری به معنای واقعی و …
ج) میل به خروج و ترک سازمان جهت دستیابی به یک فرصت شغلی بهتر در بسیاری از نیروها، نه فقط در نیروهای ناراضی و شاکی بلکه حتی در نیروهای راضی و کارآمد بسیار بالاست. این افراد مترصد فرصتهای شغلی بهترند و حتی بخشی قابل توجه از انرژی و زمان خود را صرف این موضوع می نمایند. این امر بتدریج، میل به کار کردن را در افراد از بین می برد.
- مواجهه مناسب و دست و پنجه نرم کردن با پرسنل متوقع، مدعی اما فاقد توانمندی های لازم. امروزه در بسیاری از سازمانها، با موجی از افراد طلبکار و مدعی مواجهیم که معتقدند بنا به دلایل مختلف، حق آنها در سازمان ضایع شده و به آنچه که استحقاق آن را داشته اند نرسیده اند. در حالیکه وقتی بطور عمیق گذشته شغلی فرد و توانمندی های وی را مورد بررسی و کنکاش قرار می گیرد ناتوانی وی در بسیاری از حوزه های دانشی و مهارتی آشکار می شود.
- مواجهه همزمان با مازاد نیروی انسانی عمدتا” ناکارآمد در برخی از حوزه ها و کمبود نیروی انسانی ماهر و متخصص در حوزه هایی دیگر. بسیاری از شرکتها و سازمانهای بزرگ با چالش مازاد و کمبود نیروی انسانی بطور همزمان دست و پنجه نرم می کنند. این چالش وقتی جدی تر می شود که بعلت آموزش پذیر نبودن و عدم برخورداری نیروهای مازاد از تخصص و مهارت لازم، نمی توان از آنها برای پر کردن کمبودها در سایر حوزه ها بهره برد.
- دشواری استقرار یک نظام ارزیابی و مدیریت عملکرد کارآمد در شرکت بعلت وجود چالش های فرهنگی. ارزیابی درست و معتبر عملکرد مستلزم کنار گذاشتن رودربایتسی ها، برخی ملاحظات غیر ضروری و … می باشد. در فرهنگ عمومی حاکم بر سازمانها و شرکت ها، معمولا” کژرفتارهایی مثل پاچه خواری، زیرآب زنی، نون قرض دادن، نون کسی را نبریدن و … اجازه ارزیابی دقیق و درست عملکرد کارکنان را نمی دهد و همیشه، نتیجه ارزیابی آغشته است به انواع مصلحت ها، جانبداری ها یا تخریب ها.
- مواجهه با نیروهای ناکارآمد اما دارای پارتی قدرتمند. امروزه، کمتر شرکت یا سازمانی را می توان یافت که گرفتار حداقل یکی از این افراد نباشد؛ افرادیکه بواسطه ارتباط با افراد یا نهادهای خاص و سفارش آنها، پستی را اشغال کرده اند اما از حداقل های لازم عملکردی، کارآمدی و شایستگی برخوردار نمی باشند.
- مواجهه با نیروهای چند شغله. بعلت افزایش هزینه های زندگی، امروزه حداقل در کلان شهرها، بسیاری از کارکنان در کنار شغل اول، شغل دوم و سوم اختیار کرده اند. بسیاری از آنها پس از پایان ساعت کاری به اموری چون جابجایی مسافر، کار در فروشگاه و … می پردازند. این صورت خوب ماجراست. در حالتی بدتر، کارمند حین ساعات اداری، درگیر شغل دوم و سوم خود است مشاغلی مثل خرید و فروش ارز، سهام، سکه و …. آنچه مسلم است آن است که در هر دو حالت، کارمند تمام انرژی خود را صرف شغل اول خود نمی نماید و بخشی از آن را برای شغل دوم و سوم خود نگه می دارد. در حالتی تراژدیک، گاه شغل دوم بطور غیررسمی عملا” جایگزین شغل اول می شود.
- شناسایی، جذب و استخدام نیروی انسانی توانمند. علیرغم وجود سیل بیکاران تحصیلکرده در کشور، امروز پیدا کردن یک نیروی توانمند و واجد شرایط لازم، بسیار سخت تر از گذشته شده است. بعد از هر آگهی استخدام، انبوهی از متقاضیان به شرکت مراجعه می نمایند اما بندرت می توان از بین این انبوه بیکاران دارای تحصیلات دانشگاهی، فردی ماهر و باانگیزه جذب و استخدام کرد.
- حضور پررنگ بانوان در بازار کار. امروز خیل عظیمی از کارجویان را بانوان تشکیل می دهند. این بانوان کارجو گاه از همتایان آقای خود، بسیار پرانگیزه تر و ماهرتر بنظر می آیند. اما زنانه شدن تدریجی محیط کار، در بلندمدت چالشها و مسائلی بزرگ و گاه لاینحل را بهمراه خواهد داشت.
- ورود دهه هفتادی ها و بتدریج دهه هشتادی ها به بازار کار. متولدین دهه هفتاد به طرز معناداری از لحاظ نوع نگرش به سازمان و کار با متولدین دهه شصت و پنجاه متفاوت اند. آنها بر خلاف متولدین دهه شصت، پنجاه و چهل که در خانواده های مردسالار و گسترده رشد کرده اند؛ در خانواده های فرزندسالار و کوچک بزرگ شده اند، پدر و مادر گوش به فرمان آنها بوده اند و در حد توان، تمام امکانات را برای آنها فراهم کرده اند. لذا، می توان پیش بینی کرد دهه هفتادی ها به مراتب راحت طلب تر، کم اعتناتر نسبت به سلسله مراتب، خواهان پیشرفت شغلی سریعتر، پر توقع و … باشند.
- رقابت بازنشستگان با جوانان در بازار کار و پارادوکس استخدام از بین جوانان یا بازنشتگان توانمند. امروز در بازار کار با بازنشستگان جویای کار مواجهیم. آنها نیز بعلت عدم کفاف حقوق بازنشستگی، در تلاش برای اشتغال مجدد هستند. بازنشستگان نسبت به جوانان دارای مزیت هایی هم هستند نظیر تجارب بیشتر و توقعات کمتر؛ هر چند که ممکن است در بکارگیری فناوری های نوین دارای ضعف هایی باشند. در اینجا، چالش فراروی مدیر منابع انسانی عبارت است از انتخاب از بین جوانان یا بازنشستگان.
دیدگاه کاربران